+7 3532 20-06-06 info@vnimanie.pro

Очень часто заказчик в качестве основной цели тренинга ставит  рост эффективности. Задача для тренера формируется исходя из  того, что «у нас что-то не очень хорошо работает, а надо чтоб было супер».

Точкой приложения тренинга может быть вся организация, отдельные ее подразделения или отдельный человек. Например, заказчик определил, что в компании не налажены процессы эффективной коммуникации, следовательно, тренеру ставится задача обучить эффективному взаимодействию весь персонал компании. Второй пример (классический): руководитель не доволен результатами отдела продаж, в качестве решения приглашается эксперт по продажам для обучения торгового персонала. Третий пример: PR- менеджер не умеет проводить пресс конференции —  давайте отправим его на специализированные курсы!

Во всех случаях в качестве основной цели тренинга выступает рост эффективности (компании в целом, отдельного подразделения, отдельного работника).

Цель ясна, что же будет результатом тренинга. Обычно в тренинге существует три стороны: участник тренинга, заказчик тренинга (обычно тот, кто оплачивает обучение). Третья сторона – сам тренер (сегодня о нем мы говорить не будем!) В некоторых случаях заказчик и участник могут быть одним лицом. Теперь о результатах тренинга для каждой из сторон.

На мой взгляд, результатом тренинга является получение и внедрение новых технологий, повышающих эффективность организации в целом, отдельных ее подразделений или отдельных работников. Если в организации неэффективно используется время для решения задач, что обучение таймменеджменту и внедрение его принципов в работу поспособствует росту эффективности.

Двигаемся дальше! Определяем задачи для тренинга:

Задача бизнес-тренера – эффективные технологии участникам передать. Задача участников тренинга эффективные технологии получить, задача заказчика тренинга  — обеспечить применение новых технологий.

Теперь о зонах ответственности.

По умолчанию подразумевается, что бизнес-тренер обладает некоторыми технологиями, которые позволят повысить эффективность работы в организации. Кроме этих технологий, профессиональный бизнес-тренер должен обладать технологиями передачи своих знаний участникам тренинга (тренерские технологии).

Результатом работы бизнес-тренера будет передача эффективных технологий участникам тренинга.

Результатом тренинга для участника будет получение новых технологий и усвоение их.

Для заказчика тренинга результат тоже очевиден – применение полученных технологий в практике.

В первом случае ответственность бизнес-тренера – 100%. Здесь без комментариев!

Во втором – 50%. Участник тренинга получил новые технологии, но может их не освоить – навык невозможно сформировать в течение одного тренинг-дня, на формирование необходимо время и постоянная практика. Часто бывает так, что у участников есть отличные знания, но нет практического опыта их применения. Вспомните, как вы учились кататься на велосипеде – практика, только практика!

В третьем случае ответственность бизнес-тренера в большинстве случаев – 0%. Бизнес-тренер может влиять на работу только внутри тренинговой группы. В большинстве случаев влиять на применение новых технологий он не может.

Один из участников тренинга поделился: получил новые знания, потренировался на практике, все круто! Вернулся в организацию полным сил и новых идей, но мой начальник сказал: «Это все хорошо, что там на тренинге было, но ты давай работай как раньше!». Вот все и осталось без изменений! Работник может не применять полученные технологии, а может применять, например, в другой компании (заметьте, за деньги заказчика тренинга 😉

Также нужно отметить, что очень часто решение проблемы бизнеса лежит не в плоскости обучения персонала – это могут быть и «кривые» бизнес-процессы, непродуманная система мотивации, отсутствие системы управления и многое другое. Вот именно тут и возникает сложность в определении реальных причин сложившейся ситуации. Руководитель (читай, заказчик) не всегда объективно может оценить проблему и найти правильное решение. Поэтому мы всегда начинаем процесс обучения с диагностики – знакомимся с продуктом, с условиями, с персоналом, проводим опросы, интервью, собеседования. Для нас важно определить действительную проблему и найти оптимально решение: если у персонала недостаточно компетенций – проводим обучение, если не работает система мотивации – оказываем консалтинговые услуги. Договоренность о результатах тренинга происходит именно в этот период. Когда обозначены конкретные результаты – есть понимание куда и как расти, появляются критерии оценки эффективности и, самое главное, полностью удовлетворяются ожидания заказчика. Вам наверняка ведь приходилось слышать отзывы о тренинге – «было не актуально», «я и так все это знал», «особенно понравились кофе-брейки» — замечательные примеры, когда люди приходили за одним, а получили немного не то, или не получили ничего! Такого быть не должно!

Подведем итог: целью тренинга является рост эффективности всей компании, отдельных подразделений или отдельного специалиста. Результатом тренинга является – освоение участником тренинга новых технологий (результат участника) и их применение на практике (результат заказчика). Заказчик не всегда может объективно оценить ситуацию и поставить правильную цель для тренинга. Выход – совместная работа с бизнес-тренером. Цель – определение ответственности за конечный результат, определение критериев оценки обучения.

Pin It on Pinterest

Share This